很多管理者的“仕途”在半道嘎然而止，怨天尤人者有之，求仙拜佛者有之，奔走于坊間者亦有之，可真如愿者卻寥寥無(wú)幾。另外的景象卻是，很多企業(yè)都在為尋找、選拔、培養(yǎng)高管人才而苦惱。

　　我從事人才選拔、評(píng)價(jià)與培養(yǎng)工作三十年。開(kāi)始的時(shí)候認(rèn)為這可能與一個(gè)人的學(xué)歷能力，或是人際關(guān)系有關(guān)，隨著對(duì)管理干部特別是高層級(jí)干部的接觸越來(lái)越多，了解越來(lái)越深入后，我發(fā)現(xiàn)影響一個(gè)人從中基層管理者走向高管的關(guān)鍵因素不是能力，更不是知識(shí)和興趣，而是他們的價(jià)值觀，對(duì)管理角色的根本認(rèn)識(shí)。

　　看一個(gè)人是否具有高管的潛力，必須從以下六個(gè)方面進(jìn)行判斷。

　　看一個(gè)管理者是否具有堅(jiān)定的目標(biāo)和信念

　　信念堅(jiān)定是指管理者的價(jià)值理念和目標(biāo)追求與組織保持一致，凡事以是否有利于組織整體目標(biāo)的達(dá)成作為判斷決策的原則。作為一個(gè)管理者，最基本的要求是要有目標(biāo)追求，真正從內(nèi)心里認(rèn)為自己做的事情是有意義的、正確的，并相信這個(gè)目標(biāo)是能夠?qū)崿F(xiàn)的。而且能夠把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，與組織的目標(biāo)保持一致，將組織的目標(biāo)作為自己的奮斗目標(biāo)。

　　信念的力量是無(wú)敵的。一個(gè)信念堅(jiān)定的人，是沒(méi)有什么能夠阻擋他前進(jìn)的，他會(huì)想盡各種辦法去戰(zhàn)勝前進(jìn)中的艱難困苦，達(dá)成目標(biāo)。相反，一個(gè)沒(méi)有信念、沒(méi)有目標(biāo)的人，很容易左右搖擺。一個(gè)信念堅(jiān)定的人，能夠抵擋各種誘惑，始終維護(hù)組織的利益。而信念不堅(jiān)定的人則很容易被利益所誘惑，做出背叛組織的行為。

　　信念不堅(jiān)定的人容易產(chǎn)生委屈感，總覺(jué)得別人欺負(fù)了他，組織辜負(fù)了他，喜歡抱怨，對(duì)組織的凝聚和團(tuán)結(jié)的破壞性極大，而信念堅(jiān)定的管理者，能夠從組織長(zhǎng)遠(yuǎn)和整體目標(biāo)和利益出發(fā)來(lái)思考自己的處境，不抱屈，不牢騷，堅(jiān)信組織的目標(biāo)和理想，并在逆境中為組織貢獻(xiàn)力量，真正信念堅(jiān)定的人甚至可以為了信念而犧牲生命。

　　看一個(gè)管理者是否在關(guān)鍵時(shí)刻敢于擔(dān)當(dāng)

　　正常情況下，一個(gè)管理者只要履行好自己的本職工作職責(zé)，達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)，不給上級(jí)和其它人增加麻煩和負(fù)擔(dān)，就算是不錯(cuò)的表現(xiàn)了。但是，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)關(guān)鍵事件的考驗(yàn)，都不能認(rèn)定為優(yōu)秀管理者，因?yàn)檎�常的�?jīng)營(yíng)管理環(huán)境下并不能檢驗(yàn)一個(gè)管理者是否具有擔(dān)當(dāng)精神。

　　為何敢于擔(dān)當(dāng)對(duì)一個(gè)管理者如此重要呢?因?yàn)槿魏我粋�(gè)組織的發(fā)展都不可能是一帆風(fēng)順的，一定會(huì)經(jīng)歷很多困難、失敗和挫折，越偉大的組織越是如此。

　　發(fā)展過(guò)程中組織或團(tuán)隊(duì)有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)命懸一線的關(guān)鍵時(shí)刻，這時(shí)候能夠挺身而出，敢于犧牲自己的利益，勇?lián)��?zé)任，帶領(lǐng)大家共渡難關(guān)的人，才能擔(dān)任關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位。那種在困難時(shí)刻還跟組織討價(jià)還價(jià)，推脫責(zé)任，甚至退縮逃避的人都不能做高管。這是干部的選拔和任用中的“底線思維”，確保任用的管理者在關(guān)鍵時(shí)候不掉鏈子。

　　看一個(gè)管理者是否具有成就他人的寬廣胸懷

　　為什么成就他人是重要的管理價(jià)值觀呢?因?yàn)楣芾砭褪峭ㄟ^(guò)他人完成任務(wù)而達(dá)成組織目標(biāo)的行為。作為管理者來(lái)說(shuō)，必須謹(jǐn)記，自己個(gè)人的成功不算成功，只有你的團(tuán)隊(duì)的成功才是你的成功，這是作為一個(gè)管理者起碼應(yīng)該有的意識(shí)和概念。

　　但是在現(xiàn)實(shí)中，有很多走上管理崗位的人忘記了這個(gè)最基本的道理，他們太渴望個(gè)人的成功，并急于取得成績(jī)讓大家認(rèn)可，個(gè)人英雄主義思想嚴(yán)重，嫉妒他人(下屬、同事)取得的成就，他人的成功讓他不高興，并想法為他人成功設(shè)置障礙。還有一些管理者，見(jiàn)好處就上，見(jiàn)困難就讓，既爭(zhēng)名又爭(zhēng)利。這樣的管理者一定得不到員工的認(rèn)同和尊重，失去民心，最終就是一個(gè)孤獨(dú)的失敗者。

　　真正的優(yōu)秀管理者，他們都樂(lè)于分享自己的成功經(jīng)驗(yàn)，會(huì)為他人(下屬、同事)取得的進(jìn)步和成就而發(fā)自內(nèi)心地感到高興，主動(dòng)為他人(下屬、同事)發(fā)展提供機(jī)會(huì)、指導(dǎo)和幫助，乃至于在必要的情況下?tīng)奚�自己的機(jī)會(huì)，為更有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T或更需要發(fā)展的人員成長(zhǎng)和發(fā)展提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，并給予積極的、一貫的支持。我們看到古今中外，優(yōu)秀的管理者都具有成就他人的理念和行為，淡泊名利，虛懷若谷，樂(lè)見(jiàn)他人成功，甘當(dāng)人梯和鋪路石子，而最終他卻能成就事業(yè)，名垂青史，譽(yù)滿天下。

　　看一個(gè)管理者是否是一個(gè)務(wù)實(shí)肯干的人

　　高層管理者無(wú)論是在組織內(nèi)部還是外部，公開(kāi)講話的時(shí)候比較多，大家容易形成一種錯(cuò)誤的印象，領(lǐng)導(dǎo)都是會(huì)講的，所以要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)必須練就一副好口才，要會(huì)表現(xiàn)，于是夸夸其談，大話、空話、假話連篇的現(xiàn)象泛濫成災(zāi)，領(lǐng)導(dǎo)不是一種管理藝術(shù)，而是成為了一種表演藝術(shù)。這種認(rèn)識(shí)誤導(dǎo)了很多青年，他們把功夫不用在做事上，而是用在表達(dá)和表現(xiàn)上，用一些表達(dá)的技巧博取人們的贊譽(yù)。

　　實(shí)干精神就是務(wù)實(shí)肯干。所謂務(wù)實(shí)，就要從實(shí)際出發(fā)思考問(wèn)題，實(shí)事求是，尊重規(guī)律和科學(xué)，追求可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，不搞“表面文章”、“形象工程”和“面子工程”。所謂肯干，就是指想做事，肯做事，愛(ài)做事，不偷懶，不�；�頭，不是高高在上、指手劃腳，而是深入員工中間，了解情況，聽(tīng)取意見(jiàn)，共同解決問(wèn)題。

　　講實(shí)干并不是要求管理者把每件事情都抓在自己手里，每件事都親自去做。反而要求管理者要抓住工作的重點(diǎn)、把力量用在核心目標(biāo)和任務(wù)上。在遇到困難時(shí)、在艱苦的時(shí)候、在碰到新問(wèn)題時(shí)、在有危險(xiǎn)的時(shí)候，管理者一定要帶頭做，率先垂范，這才是榜樣的無(wú)窮力量。

　　看一個(gè)管理者是否具有誠(chéng)信的品質(zhì)

　　誠(chéng)信是一個(gè)人安身立命的根本，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)要求更高。如果握有權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏誠(chéng)信觀念，給組織帶來(lái)的危害和影響會(huì)非常大，甚至危及組織的生命線。

　　我們可以把誠(chéng)信分為誠(chéng)實(shí)和守信兩個(gè)概念，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，誠(chéng)實(shí)有二個(gè)要求，第一是要實(shí)事求是，尊重事實(shí)和規(guī)律，忠實(shí)于自己的良知。第二是對(duì)人要真誠(chéng)，不欺詐，以誠(chéng)待人。守信也有兩層意思，第一是遵守規(guī)則和制度，講規(guī)矩，守紀(jì)律。第二是重信譽(yù)，把個(gè)人和組織的信譽(yù)看得比財(cái)富、權(quán)力和生命更重，不惜一切維護(hù)個(gè)人和組織的信譽(yù)形象。

　　講誠(chéng)信的人往往慎言寡諾，說(shuō)到必做到，做不到必不說(shuō)。而那些成天豪言壯言，不管什么事滿口應(yīng)承的人往往是最不講誠(chéng)信的人。不過(guò)，人們往往對(duì)后一種人容易產(chǎn)生好感，因?yàn)樗�的及時(shí)承諾讓人產(chǎn)生舒服愉快的感受體驗(yàn)，覺(jué)得這樣的人熱情、大方、義氣、有魄力。而對(duì)慎言寡諾的人則容易產(chǎn)生誤判，覺(jué)得這樣的能力不強(qiáng)、水平不高、魄力不夠等，我們的錯(cuò)覺(jué)就會(huì)讓我們產(chǎn)生錯(cuò)誤的判斷，所以在判斷一個(gè)人的價(jià)值面方面不能聽(tīng)他們說(shuō)什么，而是要看他們?cè)趺醋龅摹?/p>

　　看一個(gè)管理者是否具有公平心和正義感

　　追求公平公正是人的本性。管理者有各種各樣的下屬，他們?cè)谀芰�、素質(zhì)、性格和家庭背景方面有很大差異，要帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，就要讓大家協(xié)力，如果沒(méi)有公正的價(jià)值觀，憑個(gè)人偏好、主觀意愿、朋友情誼、親疏遠(yuǎn)近來(lái)管理團(tuán)隊(duì)，很容易造成不公平感，一定會(huì)把團(tuán)隊(duì)搞亂。公正包括公平和正義兩方面的含義，具有公平價(jià)值觀的人，為人處事有鮮明的原則，不模糊，不偏袒，力求公平公正。具有正義感的人，遇到錯(cuò)誤的、有損組織利益的、不公平的事情，敢于進(jìn)行斗爭(zhēng)，主持公道，維護(hù)和伸張正義。

　　一個(gè)私欲膨脹的管理者肯定做不到公正，情緒化強(qiáng)、易被情感所牽扯的人，也很難做到公平公正。只有無(wú)我的、理智的人、良知清澈的人才能做到公正。絕對(duì)的公平正義固然做不到，但讓員工能感受到相對(duì)公平正義是可以實(shí)現(xiàn)的。

　　當(dāng)前，一些管理者做不到公正，是因?yàn)樗麄儧](méi)有認(rèn)識(shí)到必須按照組織的核心價(jià)值觀要求，根據(jù)組織的制度規(guī)定或基本的管理原則來(lái)進(jìn)行管理。還有一些原因是處理問(wèn)題的方式方法不夠成熟，技巧性不足，經(jīng)常出現(xiàn)好心辦壞事的局面，造成員工不公平感�？傊�一個(gè)管理者只有做事有原則，處事公平，有正義感，才能夠讓員工口服心服，并因?yàn)樗�的公平正直而獲得人們的敬重。

　　作者：蘇永華

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