蔡琳，1992年進(jìn)入華為，在華為呆了17年，17年這個(gè)數(shù)字跟很多履歷特別漂亮的專(zhuān)家比似乎不算什么，但是重新翻譯一下就是“從華為只有100號(hào)人到17萬(wàn)人”，從這個(gè)當(dāng)年只有做別人不想做不愿意做的市場(chǎng)到現(xiàn)在全球列席的巨鱷，這種經(jīng)歷是讓人驚嘆的。

　　我嘗試學(xué)習(xí)和老板一樣的思考:要重視能滿(mǎn)足客戶(hù)的產(chǎn)品本身。

　　相對(duì)于其它老牌國(guó)家，管理咨詢(xún)這個(gè)行業(yè)在中國(guó)蔡琳女士認(rèn)為仍然是一片藍(lán)色海洋，同時(shí)市場(chǎng)本身也仍然需要潛心地研究。華為能走到今天也沒(méi)有離開(kāi)IBM、麥肯錫這些世界知名的咨詢(xún)公司做分析和引導(dǎo)，再一步步建立起自己的管理模式。咨詢(xún)是告訴你，你現(xiàn)在有什么問(wèn)題，應(yīng)該怎么去解決問(wèn)題，正確的方式應(yīng)該是什么，怎樣讓自己走起來(lái)更輕松發(fā)展更快，一句話(huà)，更有成效。

　　不止一次聽(tīng)蔡琳女士提到，產(chǎn)品，產(chǎn)品，產(chǎn)品。我們總是說(shuō)，這年頭，酒香也怕巷子深，更多的人愿意相信相對(duì)于產(chǎn)品的投入，更應(yīng)該是宣傳，市場(chǎng)，營(yíng)銷(xiāo)，蔡琳女士講到自己咨詢(xún)中的一個(gè)典型的案例，案例中的A老板對(duì)市場(chǎng)的敏感性讓她在4年前開(kāi)始關(guān)注一個(gè)新技術(shù)市場(chǎng)，幾乎沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，按A老板的說(shuō)法就是，隨隨便便做就把錢(qián)掙了，但遺憾的是到4年后的今天因?yàn)楫a(chǎn)品投入的不足、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的突然增多及國(guó)家監(jiān)控機(jī)制的力度加大，到今天舉足為艱的極其艱困的境地。蔡琳女士說(shuō)，這就是不重視產(chǎn)品的典型結(jié)果，你只能掙到一時(shí)的錢(qián)，不能支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所以，好的產(chǎn)品，好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)的最關(guān)鍵要素之一。華為的不斷盈利，離不開(kāi)不斷投入產(chǎn)生開(kāi)發(fā)的投入而形成的良性循環(huán)的收效。而蔡琳女士同時(shí)經(jīng)營(yíng)“橙子名屋川文化精品酒店”，在產(chǎn)品規(guī)模小、在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈的環(huán)境下，她仍然堅(jiān)持收入部分不斷地直接投入產(chǎn)品，不斷迭代產(chǎn)品并進(jìn)行優(yōu)化，將產(chǎn)品做到真正有差異化的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　每個(gè)公司老板應(yīng)該就是一個(gè)好的HR主管！

　　蔡琳女士也是四川省科技廳孵化聯(lián)盟的專(zhuān)家導(dǎo)師，經(jīng)常受命給創(chuàng)業(yè)型企業(yè)培訓(xùn)分享和指導(dǎo)，每每接觸到這些企業(yè)，尤其是在做咨詢(xún)深入了解之后，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)通�。翰恢匾暼肆�資源的建設(shè)。我作為一個(gè)不算小的小白也表示，我所了解的和看到的企業(yè)，人力資源都是：招聘、招聘、招聘及發(fā)薪的管理，不管大小公司，人力資源部的管理職責(zé)還只主要停留招人。蔡琳女士特別痛心疾首：其實(shí)，每個(gè)公司的老板應(yīng)該就是一個(gè)好的HR主管。

　　一個(gè)成熟的HR部門(mén)應(yīng)該是有專(zhuān)門(mén)的人負(fù)責(zé)招聘，而真正的HR并不只是做這一事件些。蔡琳女士又說(shuō)到一個(gè)案例。成都一家大型的工程B公司請(qǐng)蔡琳女士做咨詢(xún)，一個(gè)近200人的企業(yè)，HR只有1人，華為在只有不到100人組織時(shí)， HR已超過(guò)3人�？紤]到崗位的特殊和溝通容易，針對(duì)HR這樣的崗位，對(duì)中、小型公司，蔡琳更主張公司應(yīng)該開(kāi)啟自己培育的方式做強(qiáng)HR的業(yè)務(wù)，在思維能與公司首腦保持高度的一致，同時(shí)對(duì)公司的忠誠(chéng)度和粘性都高。但遺憾的是，B老板并不相信自己能培養(yǎng)人的方式，也不相信跟了自己在HR領(lǐng)域做了四、五年的人能被培養(yǎng)，要希望組織有一個(gè)強(qiáng)的HR，首腦們一定要讓自己先成為一個(gè)HR的專(zhuān)家，包括在培養(yǎng)人方面，這點(diǎn)，華為有相當(dāng)成功的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

　　管理層真的不會(huì)管理！

　　在咨詢(xún)的過(guò)程中看到不少的案例：“管理層不懂管理”，更直白的原因是，老板不懂管理。蔡琳女士專(zhuān)門(mén)強(qiáng)調(diào)了一下，現(xiàn)在許多公司的管理層更象是一個(gè)業(yè)務(wù)能手或?qū)＜�，但如何管理團(tuán)隊(duì)，如何讓團(tuán)隊(duì)之間保持好良好的溝通和協(xié)作，如何發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的基本效用完成任務(wù)，他們沒(méi)有時(shí)間、方式進(jìn)行充分地思考。例如，華為培養(yǎng)的每一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，哪怕是上億美金的項(xiàng)目經(jīng)理都要經(jīng)過(guò)公司專(zhuān)門(mén)的管理方式的培訓(xùn)和認(rèn)證，培訓(xùn)不合格，不能上崗。你是管理層，你有自己的業(yè)務(wù)需要做，你有團(tuán)隊(duì)的管理需要做，你有團(tuán)隊(duì)能力提高的任務(wù)要做，你還有自己的能力提升要做，你才是合格的管理層。

　　典型的關(guān)注點(diǎn)：分工明確，任務(wù)明確，到底有多重要？

　　這個(gè)簡(jiǎn)單的話(huà)經(jīng)常聽(tīng)到，但具體怎么做，卻未必清楚，所以我們稱(chēng)之為：有用的廢話(huà)。絕大多數(shù)的初創(chuàng)公司都會(huì)有這樣一個(gè)通�。阂蝗松砑娑嗦�，人盡其用，能節(jié)約人力成本就盡量節(jié)約，蔡琳說(shuō)這個(gè)做法并沒(méi)有錯(cuò)，但任務(wù)的分類(lèi)要科學(xué)系統(tǒng)，大多人的特點(diǎn)就是不可能同一時(shí)間做好三件同等重要的事，那是不現(xiàn)實(shí)的。所以結(jié)果可能是：重要的崗位成了打雜的，管理層成了滅火的，大家都在忙當(dāng)下，沒(méi)有人去思考方向、方式、系統(tǒng)優(yōu)化。如何讓任務(wù)指令明確是領(lǐng)導(dǎo)必修的課程。

　　“人力和管理”是企業(yè)的大腦；“人力和管理能力的提升”是企業(yè)的必修課程；培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人力和管理人員，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

　　培訓(xùn)真正專(zhuān)業(yè)的人力資源！

　　相對(duì)于北、上、廣、深，成都企業(yè)家的意識(shí)、企業(yè)對(duì)于人力資源的重視、企業(yè)內(nèi)部的管理、企業(yè)員工的職業(yè)化程度等等都有極大的發(fā)展和優(yōu)化空間。蔡琳女士希望通過(guò)培養(yǎng)一批專(zhuān)業(yè)的HR，給企業(yè)帶來(lái)新的思維和方式、解決企業(yè)管理的痛點(diǎn)，而不是空談改革。